团队管理之如何成为核心员工
核心员工的三个阶段
在学校我们会有普通学生、班委、三好学生之区分，在公司我们会有普通员工、职业经理人、优秀员工之区分，在社会我们会有普通民众、机关干部、优秀群众之区分。今天我们来聊下当我们进入社会以后，我们必然要面对的如何能够成为优秀员工的这个难题。我认为在
该篇文章主要讲述下如何成为核心员工的第一阶段，被人领导。
被人领导：我们初入职场是在向所有前辈学习的过程，这个阶段对于我们每个人的性格塑造，工作模式的养成，未来职业成长的天花板都是有着非常深刻的影响。
被人领导时候的四类角色
初创员工
第一类角色：唐僧，他们属于公司的初创员工或者有背景的员工，那么他们的能力也许并非很强，但是他们对于公司的必胜的信念，以及公司的价值观维护，他们是忠心不二的。所以他们整个在团队的地位是领导地位，并不是因为能力而是由于其他因素。那么在我们大部分员工选择的时候，除非是作为初创员工加入创业公司，一般我们是拿不到这个角色的。所以我们假设现在是初创公司，我们作为初创员工，我们应该如何成为不被潮流淘汰的核心员工。
能力强的初创员工 ，随着公司业务发展，规模扩大，对于他的能力要求也是多方面的。如果他的能力只是单一片面（比如某个领域的技术专家）的话那么未来总有一天会被时代所抛弃，或者自己退休，比如，我们需要不断的去与其他公司或者业界优秀的人进行知识探讨交流，提升知识的迁移能力以及知识的广度 。能力弱的初创员工 ，随着公司业务发展，规模扩大，他们是最快暴露短板的人群，也是我们大部分人的生活写照，那么如何保证自己有竞争力，一直处于核心位置呢？主要有三点，第一点是吸纳优秀人才，第二点是刘邦的用人思维，用兵不如韩信，治国不如萧何，策略不如张良，第三点是三人行，必有我师，与优秀人同行，向其学习优秀精髓 。
备注：进入创业公司有一个先发优势，会随着公司的发展，更容易成为管理者。这些人中有些能够跟上公司的发展，但更多人会跟不上公司的发展，对于跟不上的这类人，如何提升自己竞争力？主要就是两点：1、善于用人，找比自己厉害的人。2、提升知识广度
外聘高管
第二类角色：孙悟空，他们属于公司一般通过高薪外聘的，公司对于他们的定位是能够打硬仗，攻坚克难。那么这类人群由于能力突出，性格非常张扬，往往会觉得自己作为团队一号位。但是往往当业务稳定，团队稳定，没有那么快扩张的时候，他们就会被第一类角色作为最大的敌人而针对，从而被迫离职或者工作并不愉快。
外聘的高薪员工，真孙悟空 ，往往这类人确实有自己的实力，即使后期离职也能快速的找到工作从而进行新的一轮打怪过程，那么他们的人生虽然累，但是不会太差。这里需要控制好的是自己的脾气，如果能够在一家公司不断承担角色和能力，那么未来就能够成长为第一类角色或者更优秀的角色 。外聘的高薪员工，假孙悟空 ，这类人是最可怕的。他们本身自身是没有太强的实力，但是往往自己形成了一个假象把自己当作了孙悟空，那么团队发现他不适合成员管理的时候，会将其赶走。那么这个时候假孙悟空就无法再像真孙悟空一样能够迅速找到最好的角色，最佳的角色。还会后期丢失掉自己原本的工作和成本。那么假孙悟空应该做的事情是谦卑的态度，不断的去追寻优秀的人的习惯和特质，将自己能力和真孙悟空补齐。
职业经理人
第三类角色：猪八戒，他们属于公司老油条的角色，往往公司在初创公司的时候，他们贡献了力量，在团队是稍微有一些说服力的，但是到了后期由于他们的角色能力扮演出色，经常是作为团队核心存在。那么啥时候会被淘汰呢？这类人群取决于一类角色是什么类型的人，如果一类角色是孙悟空这类的人，会将猪八戒这类人在换团队的时候清理掉。
初创圆滑的员工，猪八戒 ，这类人属于团队在稳定期最稳的一批人群，但是如果遇到入转调离的情况，会受到上级领导风格的影响。那么如何去应对不同的架构组织调整以及领导频繁变化？猪八戒角色的员工需要在日常扮演团队溶滑剂的同时，还能够提升自己的工作能力用来应付架构组织调整和领导变更的不可控环境变化。
员工
第四类角色：沙僧，他们属于后期招入和前期招入的主要大部分人群，往往公司业务稳定需要能干活60分的就好，不需要那么多攻关战役，所以对于人才要求也会适当降低要求，那么此时大部分的沙僧就会出现在团队。
前期招入的沙僧 ，他们经历过初创，波动，业务稳定可能未来到衰退之前他们都是没有任何危险的，因为每个公司都会照顾老员工，随着工龄的增加，以及业务的熟悉，那么公司也会存在人情世故。所以如何能够避免在衰退期依然保留自己的竞争力，就需要日日新，日日学习和成长 ，不被淘汰的太快。后期招入的沙僧 ，他们属于业务稳定离职率的填充和业务扩张的时候增兵模式，那么当业务持续稳定的时候，人力成本高于产出效率那么这个时候就会优化团队成员，所以这里要做的事就是如何能够让自己能力高于平均水平值，才能一直保留自己在团队的地位，需要与孙悟空和猪八戒角色学习他们的长处补足。
被人领导时候的四种工作模式
理论型
实战型
传话型
干活型
一个真实的例子
在第一家创业公司的时候，曾经遇见过四位不同性格的领导。
第一位领导的理念“开源节流”，他会因为早上为了坐地铁打折，提前去公司3个小时然后在公司补觉，他对于人生有非常明确的规划，北京漂泊几年然后回到老家买个房子找个普通的工作。
第二位领导的理念“不卑不亢”，他会因为想要追求留在北京，加班熬夜研究技术到凌晨2点，对人描绘自己是如何成为架构师。也会因为面对残酷的社会毒打，拿下项目的陪酒假笑，他的目标只有一个想要改变自己贫穷的命运，留在北京。
第三位领导的理念“人情世故”，他会因为社会的现实而谈笑自如，会因为项目无奈的时候而安然自若，会因为心情不好的时候自驾出行，他的生活态度也很自若如果生活到处都是苦难，那么不如潇洒过一生。
第四位领导的理念“哲学做人”，他会将项目或者生活归纳为人-物-事，从人的角度来看，从物的角度来看，从事情的角度来看，不同的角度看待出不同的视角，从而归纳出自己接下来的路。
不知道大家看完上面的例子结合今天所讲的内容，会发现他们的角色是什么呢？欢迎大家留言。
小结
对于今天的被人领导阶段，我提出了团队的四个角色和四种工作模式，
